Revelación del autismo en el lugar de trabajo: lo que los empleadores deben saber.
- jennamayhew
- hace 5 días
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Para muchos empleados autistas, decidir si revelar su diagnóstico en el trabajo no es una decisión sencilla. Si bien revelarlo puede generar comprensión, apoyo y adaptaciones en el lugar de trabajo, también puede exponer a las personas al estigma, a malentendidos y a la preocupación por cómo sus compañeros o superiores podrían percibirlas.
A medida que las organizaciones invierten cada vez más en diversidad, equidad e inclusión (DEI), comprender la realidad de la divulgación del autismo es una parte importante para construir lugares de trabajo verdaderamente inclusivos.
¿Por qué los empleados dudan en revelar que tienen autismo en el trabajo?
Las investigaciones sugieren que la mayor preocupación para los empleados autistas no es el diagnóstico en sí, sino cómo la revelación de su condición podría afectar las actitudes y el comportamiento de los demás en el lugar de trabajo.
Muchos profesionales autistas sopesan cuidadosamente los posibles beneficios de la divulgación frente a los posibles costes. Algunas de las preguntas que pueden plantearse son:
¿Mi jefe me verá de forma diferente?
¿Mis compañeros de trabajo harán suposiciones sobre mis capacidades?
¿Revelar esta información afectará mi progresión profesional?
¿Recibiré un apoyo significativo o simplemente me etiquetarán?
Estas preocupaciones son especialmente relevantes en entornos corporativos competitivos, donde los empleados pueden sentir la presión de ocultar sus diferencias y adaptarse a las expectativas del lugar de trabajo.
¿Cuándo deciden los empleados revelar esta información?
La divulgación de información confidencial rara vez ocurre durante el proceso de entrevista.
En cambio, muchos empleados autistas optan por revelar:
Durante la tramitación de la solicitud
Después de que hayan comenzado a trabajar y establecido relaciones
Al solicitar adaptaciones en el lugar de trabajo
Después de experimentar dificultades o malentendidos en el lugar de trabajo
Este último patrón, a veces denominado divulgación retrospectiva , se produce cuando un empleado revela información solo después de que ya han surgido problemas.
Para los empleadores, esta es una información importante. Si los empleados esperan hasta estar pasando por dificultades antes de sentirse lo suficientemente seguros como para hablar de sus problemas, es posible que ya se hayan perdido oportunidades para brindarles apoyo proactivo.
¿La divulgación es una experiencia positiva?
La respuesta es mixta.
En un estudio, solo alrededor de un tercio de los empleados autistas reportaron resultados positivos tras revelar su condición a sus supervisores o compañeros de trabajo. Aún más preocupante es que las adaptaciones y ajustes en el lugar de trabajo recibieron valoraciones más positivas que la propia revelación de su condición.
Esto sugiere que simplemente alentar a los empleados a que revelen información no es suficiente. Las organizaciones también deben garantizar que dicha revelación conduzca a una comprensión profunda, apoyo práctico y adaptaciones efectivas.
Neurodiversidad en equipos globales
Para las organizaciones multinacionales, la divulgación del autismo y la inclusión de la neurodiversidad se vuelven aún más complejas. Los equipos globales suelen reunir a personas de diferentes países, idiomas, estilos de comunicación y culturas laborales. Lo que se considera comunicación directa en una cultura puede interpretarse como brusquedad en otra. Las expectativas en cuanto al contacto visual, las conversaciones informales, la jerarquía o la interacción social también pueden variar significativamente.
Cuando la neurodiversidad se cruza con la diversidad cultural, existe un mayor riesgo de que las diferencias se malinterpreten o se atribuyan erróneamente a la personalidad, la actitud o el origen cultural. Las organizaciones inclusivas reconocen que existen muchas maneras válidas de comunicarse, colaborar y contribuir.
Por lo tanto, la creación de equipos globales neuroinclusivos requiere más que simplemente conocer el autismo. Requiere que los líderes desarrollen inteligencia cultural, flexibilidad comunicativa y aprecio por las diversas formas de pensar. Las organizaciones que adoptan tanto la neurodiversidad como la multiculturalidad suelen estar mejor preparadas para fomentar la innovación, la seguridad psicológica y la colaboración eficaz a nivel internacional.
El problema de trasladar la responsabilidad a los empleados
Muchas conversaciones en el lugar de trabajo se centran en si los empleados autistas deberían revelar su condición.
Una pregunta más útil podría ser:
¿Qué pueden hacer las organizaciones para que la divulgación de información sea más segura y beneficiosa?
Creando un entorno laboral neuroinclusivo
Las organizaciones comprometidas con la neurodiversidad y la inclusión pueden tomar varias medidas prácticas:
1. Crear vías claras de divulgación
Los empleados deben saber:
Con quién pueden hablar
¿Qué información se mantendrá confidencial?
¿Qué tipo de apoyo está disponible tras la divulgación?
La incertidumbre a menudo impide que las personas busquen ayuda.
2. Invierta en capacitación sobre concientización del autismo.
Es posible que los gerentes y compañeros de trabajo tengan un conocimiento limitado del autismo, especialmente cuando este se manifiesta de manera diferente en cada individuo.
La capacitación a nivel de toda la organización puede ser de gran ayuda:
Reducir el estigma
Desafiar los estereotipos
Mejorar la comunicación
Aumenta tu confianza al brindar apoyo a colegas neurodivergentes.
3. Centrarse en las fortalezas y necesidades individuales.
No existe una única experiencia autista.
En lugar de basarse en suposiciones, los gerentes deberían tener conversaciones colaborativas sobre:
Preferencias de comunicación
Consideraciones sensoriales
necesidades del entorno laboral
Fortalezas y desafíos
4. Fomentar la seguridad psicológica
Es más probable que los empleados revelen información cuando creen que serán tratados de manera justa y respetuosa.
La seguridad psicológica beneficia no solo a los empleados autistas, sino a equipos enteros al fomentar la apertura, la innovación y la comunicación auténtica.
La neurodiversidad como ventaja empresarial
Las organizaciones que adoptan la neurodiversidad reconocen cada vez más los beneficios de las diversas formas de pensar, resolver problemas y procesar la información.
Los lugares de trabajo inclusivos suelen estar mejor preparados para:
Atraer y retener talento
Mejorar el compromiso de los empleados
Fomentar la innovación
Fortalecer el desempeño del equipo
Mejorar la cultura laboral
Crear un entorno laboral neuroinclusivo no es simplemente un ejercicio de cumplimiento normativo. Es una inversión en las personas, la cultura y el éxito de la organización.
Jenna Mayhew es una psicóloga australiana radicada en la Ciudad de México y fundadora de Hola.
Terapia psicológica multicultural para profesionales internacionales, expatriados y entornos laborales diversos. Jenna ofrece charlas corporativas, ponencias magistrales y formación en el lugar de trabajo sobre neurodiversidad, inclusión del autismo, seguridad psicológica, liderazgo inclusivo y comunicación en equipos globales de alto rendimiento.
Con más de 20 años de experiencia en Australia, el Reino Unido y México, Jenna ayuda a las organizaciones a comprender cómo se interrelacionan la neurodiversidad y la diversidad cultural, y cómo la comunicación inclusiva puede mejorar la colaboración, el bienestar de los empleados, la retención y el rendimiento en los entornos laborales multinacionales.
Para consultar sobre ponencias corporativas, talleres, eventos de liderazgo o iniciativas de DEI, póngase en contacto con Jenna en jenna@holatherapy.mx .
Referencia
Romualdez, AM, Heasman, B., Walker, Z., & Davies, J. (2021). “Quizás la gente me entienda mejor”: Experiencias de revelación del diagnóstico de personas autistas en el lugar de trabajo . Autism in Adulthood, 3 (2), 145–156. https://doi.org/10.1089/aut.2020.0063
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